案件回放：一审法院认定事实：2013年5月，刘某到办工作。2018年，办根据上级的要求，采取购买服务的方式使用聘用人员，某公司被选定为提供服务的人力资源单位，为某山办事处提供相应的人力资源，故2018年4月28日，刘某与某公司签订了书面劳动合同，劳动合同约定，某公司将刘某派遣至办某社区负责民政、残联、宣传等工作，合同期限自2018年5月1日至2021年4月30日止，工资标准为不低于最低工资标准等。...
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案件回放：
一审法院认定事实：2013年5月，刘某到办工作。2018年，办根据上级的要求，采取购买服务的方式使用聘用人员，某公司被选定为提供服务的人力资源单位，为某山办事处提供相应的人力资源，故2018年4月28日，刘某与某公司签订了书面劳动合同，劳动合同约定，某公司将刘某派遣至办某社区负责民政、残联、宣传等工作，合同期限自2018年5月1日至2021年4月30日止，工资标准为不低于最低工资标准等。此后，某公司开始向刘某支付工资并为其缴纳社保费。刘某认可其于2018年4月28日与某公司签订劳动合同后双方开始存在劳动关系，但其与办存在的无固定期限劳动关系因办的原因而解除，故办应向其支付双倍的经济补偿金。2020年8月，刘某申请仲裁，威海市环翠区劳动人事仲裁委员会审理后认为刘红梅的仲裁请求超出一年仲裁时效，以威环劳人仲案字(2020)第526号仲裁裁决书驳回了刘某的仲裁请求，刘某不服裁决结果，于法定期间向提起诉讼。
一审法院认为，刘某自2013年5月到办工作，双方自此建立劳动关系。至2018年4月28日，因办采取购买服务的方式使用聘用人员，刘某与某公司签订书面劳动合同，劳动合同中明确了某公司作为刘某的用人单位，通过劳务派遣的方式将刘某派到办工作，说明自2018年5月1日起，刘某与某公司建立了劳动合同关系，刘某与办的劳动关系自然终止，刘某虽然仍在办工作，但系受某公司的派遣，即使办未向刘某发送书面解除劳动合同通知书，刘某与办也应明知并认可双方之间的劳动关系已经解除。劳动争议案件的诉讼时效最长为一年，自权利人知道或应当知道自己的权利受到侵害时起算。刘某与某公司于2018年4月28日签订劳动合同，合同书明确为“劳动合同书”、也清楚完整的记载了用工主体的相关信息，且合同书中关于劳动报酬等重要条款均系打印字体，不存在空白后期添加的问题。刘某主张其自2020年与办发生劳动仲裁时才得知自己权利受到侵害，但无相关证据予以证实，故刘某的抗辩意见不予采纳。综上，刘某主张经济补偿金的请求已经超过法律规定的时效期间。综上，依照《中华人民共和国劳动法》第二条、第八十二条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第三条之规定，判决：驳回刘某的诉讼请求。案件受理费5元，由刘某负担。
本院二审期间，双方当事人没有提交新的证据，本院对一审查明的案件事实予以确认。
律师论法：
《中华人民共和国劳动法》
第八十二条 提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。仲裁裁决一般应在收到仲裁申请的六十日内作出。对仲裁裁决无异议的，当事人必须履行。
律师提醒：
劳动争议申请仲裁的时效期间为1年，从当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。通过审查刘某与某公司于2018年4月28日签订的《劳动合同书》内容，可以看出该合同中协议名称、用工单位具体情况、刘某工作期限及内容等重要条款及刘某签章较为完备清晰，刘某亦按约定向某公司提供劳动，接受报酬。通过刘某的上述行为，可以认定刘某对其于2018年5月1日与办解除劳动关系并与某公司建立劳动关系应是明知认可的，刘某主张其自2020年申请劳动仲裁才知晓权利受到侵害，缺乏证据支持。故，刘某要求办支付经济补偿金的诉讼请求已超过法定时效期间。
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